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Cómo mido mi productividad como líder en una PyME

Parte del proceso de profesionalización de una PyME es medir todo aquello que hacemos. Y cuando llegó la hora de hacerlo sobre mi rol de líder, descubrí que un nuevo camino se abría en el horizonte.
Cuando se suben algunos escalones en el crecimiento corporativo

Cuando se suben algunos escalones en el crecimiento corporativo, empiezan a complicarse cosas que antes ni siquiera llegaban a ser temas de charla. (Foto Shutterstock)

Por Facundo Garriz (*)

Siempre tuve la idea del “buen líder” relacionada con el nivel de felicidad que tiene el equipo a cargo. Destacando a aquellos que logran tener una dotación de personas contentas y comprometidas, como ese premio de Great Place To Work que tanta fama tiene.

Pero de pronto, empecé a preguntarme si eso era lo que realmente mis empleados esperaban de mí. Si era esa la vara con la que tenía que medir mi productividad.

Cuando se suben algunos escalones en el crecimiento corporativo, empiezan a complicarse cosas que antes ni siquiera llegaban a ser temas de charla.

La barrera de los 50 empleados, por ejemplo, convierte una cuestión administrativa que más o menos se manejaba con un Excel, a ser el problema, del problema, del problemita.

A pesar de los esfuerzos que hacía el equipo, con la presión de solo cuatro días hábiles y una liquidadora que es tercerizada; siempre había un feriado que se cobraba mal, un adelanto no descontado, un concepto mal liquidado y con ello comunicaciones a los empleados y la sensación de que todo el esfuerzo había sido en vano.

En esos momentos, uno como líder, cree que falla.

Porque el sexto día hábil, cuando los errores se corrigieron y los enojos pasaron, ya nadie se acuerda, pero el malestar persiste. Todos sabemos que 30 días después vamos a estar en la misma situación.

Traté de ayudar, de completar Excel a la par de las encargadas, de mejorarlo, de buscar fórmulas, tutoriales, incluso de generar reuniones previas a la liquidación para asegurar que todo estuviera bien, enojarme con quien prestaba el servicio. Pero nada parecía funcionar.

Si esta era la vara con la que iba a medir mi rol como líder, mes a mes el resultado era peor.

Entonces me dije basta.

No podía seguir tapando agujeros en los agujeros de mi agenda.

Bastante tenía que lidiar con contratos, vencimientos, dólares que subían y bajaban. Tenía que superar el trauma. Que llegar a fin de mes no fuera un tormento, sino solo una semana de cada cuatro en la que el trabajo es más pesado.

Y para eso tenía que cambiar las reglas del juego.

Este fue el primer paso real hacia la digitalización de mi PyME.

Entré a Google, porque todavía lo del ChatGPT no se me da tan bien, y busqué las herramientas de recursos humanos que usaban las grandes empresas. Encontré una que no era argentina, pero parecía muy seria y me respondieron el mail antes de cortar para el almuerzo.

Era algo radical. Una aplicación para la carga de horarios, legajos de empleados y que hasta tenía firma digital para los recibos de sueldo. Seis sesiones de capacitación y enfrentamos un cambio en nuestra cultura del Excel y el papel impreso.

En algún rincón de mi inconsciente creía que esto iba a salir muy mal. Que no iban a confiar en mi idea, que la iban a rechazar e iba a tener que insistir y demostrar resultados para que finalmente me den la razón, si es que la tenía.

Pero no fue así. La primera capacitación llegó y a la segunda ni siquiera tuve que insistir para que se conecten, que ahí estaban todos. Era complejo, no estábamos acostumbrados y se tuvieron que ayudar mucho entre ellos para entender algunas dinámicas del día a día.

Pero casi un mes y medio después empezaban las primeras pruebas y espero que en breve ya tengamos los resultados esperados. Porque encima no fue nada barato y como es un desarrollo extranjero, el cobro es en dólares (auch).

Pero la moraleja de la historia no es la aplicación de un sistema operativo, sino que realmente con este cambio la vara de la empresa subió. Ya no es uno, sino tres procesos administrativos que digitalizamos y ya tengo otras ideas en mente (en una futura columna les hago el detalle).

Esta era la métrica con la que podría medir mi productividad como líder. Generar un buen clima laboral es la parte intrínseca del día a día, pero los resultados de mi rol se ven cuando el listón, hasta el que la empresa avanza, se aleja del punto de salida.

Si lo tuviera que poner en términos teóricos, empecé a pensar en cómo se pueden mejorar los procesos y no en cómo se sienten las personas.

Claro que me importa cómo están, sus familias, sus estudios, sus problemas, pero no para medir mis resultados como líder del equipo, sino porque en el fondo somos personas, pero en la superficie una empresa en vías de profesionalización.

(*) El autor es emprendedor y periodista.

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