Opinión - Liderazgo

PYMES: ¿Sirven los premios y castigos en la gestión?

Un empleador paga un salario a un empleado para que el trabajo se haga bien. La lucha entre el compromiso y la motivación para alcanzar los mejores resultados.
El camino es la responsabilidad

"El camino es la responsabilidad, que no es más que la capacidad de hacerse cargo y responder a las circunstancias cumpliendo", afirma el autor. (Foto Archivo)

Por Guso Saint Martin (*)

¿Es lo mismo un premio que un castigo? Respuesta rápida: sí. ¿Suena raro? Sí. ¿Cómo llego a decir esto? ¿En qué contexto digo esto?

Parto de mi realidad ideal para el funcionamiento de una empresa: un equipo de gente que conforma una red de compromisos, donde existe roles específicos, estándares claros para la acción y una línea de coherencia que lleve a la organización a gestar el futuro que quiere vivir.

También, tenemos un pacto básico entre empleado y empleador. El empleado es contratado para realizar determinadas tareas, con una cantidad de horas de trabajo semanal y producir resultados coherentes con el puesto que ejerce.

A cambio, se le dará, mensualmente, el monto de dinero acordado por todo lo anterior.

Partiendo de este postulado no debe existir premio ni castigo para que una persona o un parte del equipo accione y/o tenga resultados.

Roles definidos

La respuesta es cruda: se les paga para eso. No se paga para hacer el trabajo, se paga para hacerlo bien y que éste cumpla con estándares y metas claras. Entonces, ¿por qué deberíamos premiar lo que ya estamos pagando?

El caso más espeluznante de este paradigma es el presentismo. Es pagar un bono extra para que se cumpla el acuerdo inicial. Es legalizar la toxicidad laboral.

Y ojo, el acuerdo muchas veces se rompe del lado del empleador, también.

Es muy común en las PYMES contratar una persona para que realice las tareas a, b, c y con el correr del tiempo y de manera paulatina se le van agregando, d, e y f.

Entonces no rinde como esperábamos, pero tampoco trabaja para lo que la contratamos. Creando un quiebre en el pacto empleado-empleador y resentimiento en la relación personal, de ambas partes.

Entonces, para solucionar el problema se nos ocurre poner una zanahoria por delante, así motivamos a personas y equipos a tener resultados.

Dos problemas tenemos acá:

  1. Esto puede surgir como enmienda al pacto roto, entonces el premio funciona como paliativo.
  2. El mayor problema de la motivación es que es adictiva, muy adictiva. Si pongo un premio, una vez ganado, el siguiente tendrá que ser mayor.

La motivación deberá ser más alta. La zanahoria tiene que ser cada vez más grande, como una droga de alto voltaje acostumbra a las dinámicas a moverse porque son motivadas.

Y esto es lo contrario al pacto básico. Lo opuesto a la red de compromisos.

Esto genera una dinámica productiva dependiente de algo externo. Una dinámica que se victimiza en el premio. Para nada empoderada.

Rumbo definido

Para lograr un cambio en la empresa debemos cambiar la dinámica, el concepto de origen, lo que mueve a la acción.

El camino desafortunado: la motivación.

El camino de la evolución: la red de compromisos.

Roles claros son el camino a una red de compromisos para que el equipo de trabajo pueda elevar su rendimiento y navegar en el océano de la evolución constante.

Ahora, ¿por qué es lo mismo un premio que un castigo? Porque la dinámica es la misma, pero en sentido opuesto.

Podría hacer un copy-paste con lo que escribí hasta acá, cambiar premio por castigo y tendría sentido igual.

Otra vez el poder está afuera, en este caso la motivación es el látigo, la emocionalidad media en la empresa verticalista suele ser el miedo.

Impuesto por personalidades fuertes, por la psicopatización del posible despido o por cualquier tipo de manipulación que surja.

A tener en cuenta

La motivación negativa, claro que funciona. Existen hoy en día muchísimas empresas verticalistas donde esto ocurre y les va bien, muy bien.

Hay sectores de la economía que son verticalistas, el mundo gastronómico, por ejemplo. Acá y en todo el mundo, la cocina es un batallón de personas comandadas por su majestad, el chef.

Esto es porque durante el servicio no hay tiempo para pensar, es 100% acción. Y esta dinámica se traslada al negocio mismo fuera del servicio.

La motivación negativa, también es adictiva. El punto es que así como el premio debe ser mayor para seguir moviendo al equipo, el látigo tiene que ser más grande.

¿Y qué sigue a un castigo ejemplar? ¿Cuántos tirones de orejas? ¿Cuánto miedo se puede sembrar?

Despedir a un empleado termina siendo pérdida de dinero, no por los costos de la indemnización. Por haber invertido tiempo y dinero en una persona que no funcionó. Un punto en contra para la gestión.

El camino es la responsabilidad, que no es más que la capacidad de hacerse cargo y responder a las circunstancias, cumpliendo, como dice nuestra constitución, los acuerdos preexistentes y midiendo todo.

Por acá, tiene que estar el trabajo del líder PYME en función a su equipo.

Un contexto de aprendizaje y fogoneando la independencia de personas y equipos. Siendo un engranaje dentro del equipo que no lo tiene como motor, el motor es la visión de la empresa.

En la red de compromisos ese es el compromiso superior: el motor es la visión de futuro.

(*) El autor es consultor organizacional PYME en gestión del cambio y coaching ontológico. Lanzó el ebook “Monsters in the Company”.

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