Existe una brecha del 29,8% entre los salarios de las empresas exportadoras y los de las no exportadoras.
Ante la escasez de dólares en la economía doméstica, exportar surge como un mecanismo evidente para dar oxigenar el contexto local y para crear condiciones de sostenibilidad en las empresas exportadoras. Pero no sólo de ello se trata: también tienen un impacto positivo en la generación de empleo genuino.
El estudio La Prima Salarial de las Empresas Exportadoras Argentinas, realizado recientemente por el CEP XXI / Centro de Estudios para la Producción, del Ministerio de Desarrollo Productivo, arrojó que hay una brecha del 29,8% entre los salarios de las firmas exportadoras y los de las no exportadoras.
Un asunto estratégico para incentivar las exportaciones por parte de las empresas y que ello derive en incrementos salariales, pero que a su vez no parecería consolidarse teniendo en cuenta el panorama actual: de cada 50 empresas pequeñas y medianas que hacen envíos al exterior, solo una exporta de manera constante
Al ser consultado por este tema, Carlos Contino, socio de CONA RH, aseguró que "en nuestra experiencia, observamos que las empresas que atienden mercados externos tienen más continuidad de trabajo y estabilidad para sus empleados y, en general, mejores condiciones de contratación en cuanto a Plan de Salud y otros beneficios para su personal".
"Por otra parte, utilizan más herramientas de diagnóstico como Encuestas de Compensaciones que les permiten ajustar mejor a la hora de gestionar los paquetes salariales", destacó.
Además, afirmó que "hoy es tan importante el salario cash como los beneficios sociales - plan de Salud a cargo de la empresa, almuerzo, viáticos, vacaciones adicionales, guardería, entre otros - y lo más nuevo referido al salario emocional y clima Organizacional".
Y detalló: "cada día son mas valorados los beneficios que no tienen una gran significación económica pero que contribuyen positivamente a la calidad de vida del personal como horario flexible, home office, día de cumpleaños, licencia por paternidad, viernes horario corto, snacks y refrigerios, licencias extendidas de estudio, entre otros".
También fue contundente con las nuevas metodologías para seducir y retener talentos: "lo cierto es que pagar bien al personal no es pagar más: lo acertado es gestionar un combo inseparable y de equilibrio entre las variables mencionadas. Debe haber una estructura de coherencia en la composición de estas variables para conformar la compensación total atractiva y sostenible".
"Desde el punto de vista de la atracción, las empresas con vocación internacional o regional son más atractivas. Los candidatos tienen sus empresas preferidas frente a otras y, además de la proyección organizacional, depende mucho de la inversión en marca empleadora que hayan realizado las empresas y sus referencias en redes sociales", explicó.
Y concluyó "la multinacional, generalmente, tiene cierto atractivo adicional porque suele ofrecer un plan de carrera más amplio geográficamente, salarios y beneficios entre los más competitivos, pero a la vez hay exigencias de Idioma y softwares específicos de gestión que limitan el acceso a postular".
