Mujeres empresarias: Argentina en los extremos de las tendencias
Una segunda consideración posible es que, para el mercado medio, Argentina se encuentra en los extremos de dos índices.
Por un lado, cuenta con más empresas que el promedio regional y global, en las cuales no hay mujeres en puestos directivos (19%). Por otro lado, en comparación con el promedio regional y global, existen también más empresas en esta franja del mercado, donde hay una mujer en puestos directivos (23%).
Compuesto por empresas familiares y corporaciones nacionales, así como sucursales de multinacionales, el mercado medio local se presenta diverso. Así, es posible considerar como positiva la tendencia -en ascenso progresivo- del porcentaje de organizaciones donde hay al menos una mujer en puestos directivos y la potencialidad de esto en los próximos años.
Sin embargo, el índice de empresas sin mujeres directivas también denota un crecimiento sostenido.
Con la intención de comprender en qué áreas la paridad de género aún no se ha alcanzado, el WIB 2024 compara la presencia de hombres y mujeres en puestos directivos por área. El reporte concluye que, con excepción de Finanzas, TIC, RRHH, Marketing y Diversidad, en Argentina hay menos presencia de mujeres que hombres en todas las áreas claves de las organizaciones.
“Debe existir una verdadera intención por parte de los líderes de las empresas para que surjan más mujeres líderes”, dijo Julia Adano, socia líder de Impuestos y referente de Agronegocios en Grant Thornton Argentina.
Y agregó: “Sin políticas claras y apoyadas por todos los tomadores de decisiones, resultará difícil que las mujeres adquieran mayor protagonismo”.
Cuál es el modelo de trabajo adecuado
A su vez, el reporte analiza cómo la modalidad de trabajo afecta el logro de la paridad de género en posiciones directivas. En Argentina, al igual que en el resto del mundo, el trabajo presencial aumentó desde el 2023. Otras alternativas como el trabajo flexible, híbrido o remoto tuvieron leves variaciones desde el año pasado.
Este índice es importante, ya que, como analizó en el WIB23: la búsqueda de la paridad, la presencia de directoras mujeres aumenta en las empresas en las que se ofrece la flexibilidad como una característica permanente de la modalidad de trabajo.
Mujeres en empresas: 3 claves para lograr la paridad
El informe busca comprender las acciones de cambio que se deben llevar a cabo para alcanzar la consonancia de géneros y ofrecer medidas prácticas que las empresas puedan adoptar en su organización interna.
Al respecto, desde la consultora señalan la importancia de trabajar en tres ejes fundamentales:
- La persona que se encarga de la estrategia de diversidad, equidad e inclusión (DE&I) en una empresa es fundamental. Los mejores resultados se logran cuando una mujer es responsable de DE&I y cuenta con el apoyo del líder de la organización, sea hombre o mujer.
- Hay que establecer una estrategia clara. Las empresas deben contar con objetivos específicos de diversidad, equidad e inclusión, y medir periódicamente el éxito alcanzado.
- Ofrecer trabajo flexible. La forma en la que trabajamos produce un impacto real. El informe revela que las empresas que brindan mayor ductilidad muestran un porcentaje más alto de mujeres en altos cargos directivos.
Impulsar estrategias sostenibles en el tiempo
Al considerar los datos analizados, se denota una mayor efectividad para alcanzar la paridad de género en aquellas empresas que preponderan el contar con políticas de gobierno corporativo y enfocadas sobre factores ambientales y sociales (ESG) así como las de DE&I (Diversidad, Equidad e Inclusión).
A nivel global, existen más empresas implementando políticas de DE&I y de ESG, que empresas con programas de DE&I que no cuentan con programas de ESG establecidos. Sin embargo, la diferencia entre ambos grupos es menor en Argentina (13,3%), que en Latinoamérica (24,9%) y a nivel global (35,2%).
Respecto a de qué área son los directivos involucrados en promover políticas de DE&I en las empresas del mercado medio, se observa que –además de los directivos dedicados especialmente a estos temas- la amplia mayoría son los responsables de Recursos Humanos y los CEOs.
Al analizar la efectividad percibida de las políticas de ESG y DE&I, se observa que en nuestro país los números son menos optimistas que a nivel regional y global. Tan solo un 16% de los encuestados reconocen que las políticas implementadas son muy y extremadamente efectivas. Mientras tanto, en Latinoamérica ese número asciende a un 44% y a nivel global a 48%.
Por su parte, al relevar qué es lo que se mide en las empresas con relación a Diversidad, Equidad e Inclusión, se observa que en más del 65% de los casos se mide la igualdad salarial.
Entre otros, en más del 26% de las empresas se mide el porcentaje de reclutamiento de mujeres, en el 20% se mide el porcentaje de mujeres empleadas, en +18% se mide el porcentaje de ascensos de mujeres, la percepción de inclusión de los colaboradores y el efecto de la DE&I en la promoción entre los empleados.
En este sentido, Patricia Terraza, Senior manager de Advisory Services y referente en Sustentabilidad de Grant Thornton Argentina, señaló que: “La transparencia en la gestión de la DE&I y de los datos que dan cuenta de los esfuerzos de las empresas, aumentan el compromiso de los líderes en alcanzar la paridad de género en todos los niveles. Por ejemplo, las empresas privadas de más de la mitad de los países miembros de la OCDE deben reportar las brechas salariales de género. A futuro, estos números pueden influir en las decisiones de los inversionistas y ser exigidos en los reportes de sustentabilidad en más países”.
Una mirada global
Coincidiendo con el mes de la Mujer, los datos del informe reflejan que, si bien el porcentaje de mujeres en puestos de alta dirección a nivel mundial creció del 19,4% al 33,5% en dos décadas, el progreso sigue siendo decepcionantemente lento, con solo el aumento de 1,1 puntos porcentuales con respecto al año pasado. Al ritmo actual, la paridad no se alcanzará hasta 2053.
Sin duda, es una advertencia de que no basta con que las mujeres ocupen altos cargos directivos, sino que también se deben tomar medidas claras para que permanezcan en ellos. Si las compañías no mantienen este objetivo, se podría empezar a retroceder.
