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Sucesiones empresariales: las PYMES frente al dilema de la continuidad

Qué pasa cuando una empresa no tiene diseñado un protocolo de sucesión. Qué recomendaciones se pueden implementar para evitar dolores de cabeza.
“La sucesión es un tema propio del número 1 de la compañía

“La sucesión es un tema propio del número 1 de la compañía, el dueño, y es un tema del que nadie se ocupará”, argumenta Carrera. (Foto Archivo)

Un sondeo revela que la mayoría de las pequeñas y medianas empresas no tiene diseñado un protocolo de sucesión.

Una de las principales causas es que pasar la posta a las segundas generaciones de empresarios es impensado y porque no pueden imaginar el día después.

Consultados sobre la sostenibilidad de sus empresas, 280 dueños de PYMES dijeron no tener planeado o haber pensado muy poco en cómo será el traspaso de mando de sus empresas a sus familiares directos.

La encuesta fue desarrollada por la Asociación de Directorios Asociados (Adiras).

El destino de la compañía

Como primer resultado, se destacó que para el 95% de los dueños de pequeñas y medianas empresas, la transición y sucesión empresarial son temas importantes y estratégicos, pero no prioritarios.

Sólo un 33% tiene diseñado un plan que favorezca la continuidad de las empresas, ya sea a través de protocolos familiares o de estructuras organizacionales con roles establecidos.

Por una especie de sensación de impotencia de los dueños que aún prevalece en algunos ámbitos, por los incendios que hay que apagar en el día a día y, fundamentalmente, por una planificación deficiente en relación con los protocolos de sucesión, es un hecho que los fundadores de las empresas tienen serios problemas para poder superar la transición de la primera barrera generacional.

“El fundador de una compañía -y a diferencia de lo que sucede con las segundas y terceras generaciones- no se ocupa con suficiente anticipación por los temas sucesorios”, cuenta Alejandro Carrera, Profesor de Política de Empresa en IAE Business School y fundador de Adiras.

El especialista explica que un empresario “sabe cuando entra a una empresa, pero no sabe cuando sale, pero de todas formas, llega el día en el que esa vida empresarial se acaba y las empresas tienen un compromiso con la gente y con ciertos grupos de interés que no se puede abandonar”.

Una cuestión generacional

La imposibilidad de poder superar la barrera de la primera transición generacional está asociada muchas veces a que los dueños creen o creen saber que sus herederos no están interesados en continuar con el negocio.

Consultados sobre esto, el 56% respondió que es porque no tiene en mente que sus herederos continúen con la empresa y el 44% asegura que la agenda del día a día no le permite profundizar en estos temas.

Lo que sí está claro es que la sucesión empresarial es una cuestión generacional.

Uno de los principales hallazgos de la encuesta es que el 85% que no ve con buenos ojos que sus herederos continúen con la empresa está compuesto por organizaciones con menos de 20 años de recorrido y cuyos dueños son menores de 50 años.

A su vez, el dato se completa con que son PYMES de primera generación y con que en el 70% de los casos no son empresas familiares, sino que nacieron como sociedades.

Una explicación posible es que la orientación del modelo de negocios de las nuevas generaciones difiere de la visión de las que las antecedieron, donde el dueño encarna la figura de la empresa. Hoy, por lo general, se trata de personas que desarrollan empresas o negocios sin el apego de tiempo atrás, cuando se entendía a las compañías como una institución.

Anticiparse a través de un protocolo sucesorio es la herramienta que verdaderamente apacigua los problemas que surgen cuando el dueño de una compañía decide retirarse.

Los protocolos para el traspaso de mando

Si bien, ya sea por el tipo de empresas o porque son temas que los dueños de empresas no tienen en agenda, para el 64% de los consultados la sostenibilidad de las empresas no es un desafío de largo alcance, -y prevalece el propósito de la venta futura de las compañías.

“La sucesión es un tema propio del número 1 que es el dueño y es un tema del que nadie se va a ocupar”, argumenta Carrera.

En ese sentido, sostiene que “es muy importante que las empresas tengan varios directores reales que co-participen en la dirección de sus empresas” porque eso ayuda mucho al empresario a entender que la empresa es importante para la sociedad”.

Las empresas son activos sociales, generan trabajo, generan riqueza y la distribuyen.

En ese sentido, “un directorio ayuda al empresario a reflexionar sobre eso y a trabajar en un plan en el camino hacia la sucesión", expresa el experto.

Otra estrategia de la que pueden valerse los fundadores de empresas que realmente estén compenetrados en trascendencia empresarial -más allá de que ellos no participen más de la conducción del negocio- es la de acompañar el proceso de formación de accionistas que puedan aprender sobre su rol, sus derechos y responsabilidades.

“Hay que dejar participar a los Gerentes Generales en los directorios o invitar a los hijos a participar como tenedores de acciones que luego podrán vender, pero previamente hay que saber y conocer sobre esas cuestiones para así tomar las mejores decisiones”.

Es fundamental acompañar el proceso de formación de accionistas que puedan aprender sobre su rol, sus derechos y responsabilidades.

A tener en cuenta

Adiras insiste en que anticiparse a través de un protocolo sucesorio es la herramienta que verdaderamente apacigua los problemas que surgen cuando el dueño de una compañía decide retirarse.

Sin embargo, primero habría que hacer frente a un problema muy común en las empresas y es que muchas de ellas no distinguen propietario, dirección y gestión. Por eso, la asociación sostiene que lo más eficaz es organizar y armar un directorio, que, junto a la cabeza de la compañía -el propietario- tome las mejores decisiones.

Los números, no obstante, no son muy alentadores: solamente un pequeño porcentaje (18%) se inclinaría por incorporar un gerente que se ocupe de la operación, en tanto que el 10% incorporaría un socio que apacigüe sus obligaciones.

En relación con la planificación de su propio retiro, mientras que un 44%, dice que se imagina dimitiendo y asesorando a los sucesores, un 43% sostiene que le gustaría ser accionista de la empresa. Apenas un 7% se visualiza dimitiendo y desentendiéndose del negocio.

Un dato revelador y muy llamativo es que del total de los consultados, sólo un 39% ha hecho una valuación de su empresa. Realizar acuerdos de familia, convenios entre socios, testamentos, y seguros de vida son las herramientas más utilizadas para realizar este tipo de traspasos.

Lo cierto es que para que no peligre la continuidad de las empresas -las cuales tambalean ante hechos de la vida diaria de sus fundadores- lo mejor es planificar de manera ordenada el traspaso hacia las generaciones familiares que siguen, hacia un management que pueda ir empapándose del negocio para luego continuarlo o promover la formación de accionistas para que las compañías, que ya son un activo de valor de la sociedad, continúen siéndolo.

Un camino difícil para un empresariado que no considera la trascendencia de su negocio como un tema relevante.

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