Por qué las empresas tienen problemas para cubrir puestos de trabajo

Para Andrea Ávila, CEO de Randstad en Argentina y Uruguay, la escasez de talento “no es un fenómeno nuevo, sino parte de un proceso de larga data y que encuentra en algunos factores de la coyuntura las condiciones para hacerse más complejo”.

Los empleos más difíciles de cubrir

Dentro de los puestos laborales más complicados para cubrir, según la encuesta, se encuentran los de operaciones de logística, tecnología de la información (IT) y data, manufactura y producción, asistentes de oficina y ventas.

Al respecto, señala Ávila, la transformación digital acelerada por la pandemia agudizó aún más “el descalce existente entre la demanda laboral generada por organizaciones locales y del exterior y la disponibilidad de perfiles calificados para cubrir esas posiciones de IT en las empresas”.

En esta línea, datos de la Cámara de la Industria Argentina del Software (CESSI), afirman que todos los años quedan cerca de 5.000 puestos de trabajo en tecnología sin ocupar en el país por falta de perfiles calificados.

"Más que escasez de talento, hay escasez de metodologías de reclutamiento o herramientas que den resultados diferentes”, aporta Francisco Scasserra, director Senior en PageGroup Argentina & Uruguay.

Para el directivo, esa escasez de herramientas innovadoras y la baja especialización en los profesionales de reclutamiento, están relacionadas con los índices de rotación en el mercado. “La barrera de entrada a las compañías bajó, pero también bajaron las barreras de salida, por lo que hay una rotación excesiva como resultado del vínculo transaccional que existe entre las compañías y las personas, el cual se profundizó con la pandemia en aquellas compañías que no consiguieron generar un vínculo más allá de la tarea o la remuneración económica", comenta.

Qué habilidades cotizan en el mercado de trabajo

Por otro lado, el estudio confirma que las habilidades blandas se han vuelto más importantes que nunca. Entre las más valoradas sobresalen la responsabilidad, la confianza, la disciplina, la colaboración y el trabajo en equipo, la toma de iniciativa, el liderazgo y el pensamiento crítico.

Actualmente, reconoce Carugati, “el mercado busca profesionales con capacidad de trabajo en equipo, liderazgo y gestión de equipos en posiciones más senior, proactividad, gestión del cambio, metodologías agiles y resolución de conflictos".

En este sentido, resulta clave lo que explica Ávila: “Hoy, la vida media de las capacidades laborales es cada vez más corta y no supera los 5 años. Todos los días surgen nuevas habilidades consideradas indispensables para cualquier posición, mientras otras tantas caen en desuso”.

Por eso, aporta Guastini, “debemos incentivar el aprendizaje permanente y brindar oportunidades de formación dirigidas y alineadas con las nuevas demandas”.

Empleados versus empleadores

La encuesta de ManpowerGroup revela que existe una brecha entre lo que planean los empleadores frente a lo que quieren los trabajadores: 3 de cada 4 empresas necesitará que el 50% de su fuerza laboral esté en el lugar de trabajo la mayor parte del tiempo por el tipo de tareas que lleva a cabo.

Al consultarles por la flexibilidad que piensan plantear en sus organizaciones, respondieron:

• 26% planea un modelo híbrido entre trabajo remoto y presencial.
• 24% planifica un modelo con horarios de ingreso y salida flexibles.
• 22% un esquema de horario flexible y condensado.
• 13% no brindará ninguna de estas opciones.
• 7% ofrecerá elegir desde dónde trabajar.
• 6% planea un modelo de trabajo compartido.
• 4% no sabe.

Al respecto, las compañías se preparan para el regreso presencial (esperan que el 76% de los empleados así lo haga), aduciendo que lo que más les preocupa del teletrabajo es la productividad (31%), seguida del bienestar del empleado (28%), la colaboración (9%), la cultura de la empresa (8%) y la innovación (3%).

Un futuro laboral flexible y virtual

Otro punto clave del relevamiento señala que 8 de cada 10 trabajadores quieren un mejor equilibrio entre el trabajo y la vida personal. Además, el 91% sostiene que conservar su trabajo es su prioridad, con excepción de los perfiles de IT que valoran más que nada la flexibilidad.

En este escenario, puntualiza Ávila, el aprendizaje permanente, es decir, la capacidad para aprender nuevas habilidades a lo largo de toda la vida, se vuelve una condición ineludible para cualquier trabajador. “La empleabilidad de las personas ya no depende tanto de lo que se sabe o de lo que se aprendió en el pasado, sino del potencial que tienen para adquirir conocimientos todo el tiempo”, sostiene.

En definitiva, concluye Guastini, “tenemos la oportunidad de construir un futuro del trabajo que esté más cerca de lo que sabemos que siempre han querido los trabajadores: más flexibilidad, más virtualidad, más confianza y permitir que las personas combinen mejor el trabajo con la vida personal, a la vez que las organizaciones puedan aprovechar el talento trabajando desde donde sea.