Sueldo: cómo impactará la inflación en los aumentos de este año y el próximo.
Durante 2021, las empresas han otorgado un aumento de sueldo anual del 48%; porcentaje que subió en 1.7 puntos porcentuales, en promedio, con relación a la medición anterior de la consultora Mercer, de agosto 2021. En consecuencia, con una inflación anual estimada en 50,3% -según Latin Focus Consensus-, los incrementos salariales de este año quedarían por debajo de la inflación.
Además, en relación a los incrementos presupuestados para el segundo semestre de 2021, el 46% de las compañías indicó que finalmente otorgó un aumento mayor al presupuestado; mientras que el 49% otorgó lo presupuestado y el 5% otorgó un incremento menor al presupuestado.
Por su parte, abril y octubre siguen siendo los meses predominantes para otorgar los incrementos; mientras que, sobre la cantidad de esos aumentos, el 35% otorgó dos ajustes; el 31% tres; el 15% cuatro; el 15% cinco o más; y sólo el 1% otorgó un solo incremento.
“Cabe remarcar que el 61% del mercado está dando 3 o más incrementos. Por tanto, podemos decir que ya es una práctica instalada revisar salarios varias veces al año y, en la medida que el contexto siga siendo incierto y volátil, las compañías continuarán con esta estrategia de reservarse varias instancias para revisar salarios”, analizó Ivana Thornton, directora de Career de Mercer.
Según el relevamiento de la consultora de recursos humanos, para el 2022, las empresas prevén un incremento del 45% al personal fuera de convenio.
“El porcentaje de incremento para el año próximo subió casi 2% de nuestro último relevamiento, esto se debe a que más compañías han fijado su presupuesto y a que éste, se ha alineado con las expectativas inflacionarias para el año próximo”, indicó Thornton. De cualquier manera, agregó, este porcentaje, tal como sucede en los últimos años, “se irá revisando para ajustarlo a lo que suceda realmente con las condiciones macroeconómicas del país”.
Al respecto, la encuesta también señala que las industrias que prevén otorgar mayores incrementos son: servicios financieros (51,4%); packaging (49%); high tech -servicios, software y comercio electrónico (47,5%); bancos (47,5%); maquinaria (47,5%); logística (47%); fintech (46,85%); energía, oil & gas (46%); servicios (46%); ciencias de la vida (45,6%); medios y entretenimiento (45,2%).
En relación al bono a pagar en 2022 por performance 2021, la encuesta relevó cómo estiman las empresas que será el pago respecto al target. El 61% respondió que se pagará en target; el 21% indicó que se pagará por encima del target; el 10% señaló que se pagará por debajo del target; el 7% respondió que no cuentan con política de pago de bono en la empresa y el 1% expresó que no se pagará por no haber alcanzado los resultados o desempeños mínimos.
“El porcentaje de compañías que este año pagará en target, incluso aquellas que pagarán por encima se ha incrementado. Del mismo modo, se ha reducido mucho el porcentaje de compañías que no pagarán bono por no haber alcanzado el resultado mínimo”, explicó la ejecutiva.
Cabe aclarar que el bono está determinado por el desempeño de la compañía a nivel global, regional y local, sumado al desempeño individual del empleado. Estos componentes impactan de distinta manera en el bono de cada empleado, según el puesto que ocupe en la compañía. “Por ejemplo, en los niveles más altos, el desempeño global de la empresa tiene una gran incidencia en el bono. En cambio, en los niveles más bajos, el desempeño individual es el que tiene mayor peso”, comentó Thornton.
Por último, el relevamiento de Mercer también relevó si las compañías están pensando en reformular/implementar beneficios para sus empleados en 2022. El 47% indicó que están analizando lo relativo al uso del tiempo, como horario flexible todos los días y viernes cortos; el 60% evaluando iniciativas de bienestar físico y mental; el 40% las capacitaciones online / presencial; el 38% las licencias de paternidad y maternidad extendidas; el 36% analizando Día libre (cumpleaños); el 27% el pase de gimnasio; el 23% tarjetas prepagas para compra en supermercado / combustible; el 14% planes de salud premium; el 8% planes de pensión y el 13% otras opciones (el total excede el 100% ya que las 430 compañías participantes seleccionaron más de una opción).
“Los beneficios están siendo un eje central de trabajo de las compañías, con una mirada de flexibilidad y de bienestar, dos ejes primordiales que emergieron como consecuencia de la pandemia. No obstante, creemos que todavía se analiza la flexibilidad desde la mirada del dónde y el cuándo, y es necesario avanzar en otras dimensiones para que realmente sea inclusiva de toda la fuerza laboral”, finalizó Thornton.