Liderazgo empresarial

Estos son los desafíos para quienes lideren equipos de trabajo integrados por centennials

Esta nueva generación está iniciando su vida laboral, prefieren los beneficios extrasalariales y trabajar en una empresa que comparta sus valores. Además, se requieren líderes empáticos, flexibles y creativos.
Para atraer y retener a los centennials es necesario generar un sentido de propósito y pertenencia que esté alineado con sus valores.

Para atraer y retener a los centennials es necesario generar un sentido de propósito y pertenencia que esté alineado con sus valores.

El cambio en las dinámicas de trabajo, derivado de la pandemia, trajo desafíos para los líderes que encabezan equipos donde la mayoría de sus integrantes son de la generación centennial.

Qué deben tener en cuenta para lograr un mejor liderazgo. De acuerdo con un estudio de la consultora Michael Page, una marca de PageGroup, mientras otras generaciones se interesan por el salario y los ascensos, los millennials y centennials están enfocados en los salarios emocionales.

Este tipo de resultados indican que el mayor reto de los gerentes y jefes de área es comprender la manera de pensar, trabajar y comunicarse de las diferentes generaciones.

Para Cecilia Mansilla, instructora de Udemy y especialista en recursos humanos, los líderes deberán adquirir o reforzar sus habilidades interpersonales, como la empatía, la comunicación y la flexibilidad para generar los mensajes adecuados a la generación centennial. Y sobre todo, no deben resistirse al cambio.

Estos son algunos de los retos que deben enfrentar los líderes en este nuevo mundo laboral y aún en pandemia:

1. Reconocer a la generación centennial.

Los líderes deben entender las características de las distintas generaciones con las que trabajan, solo así conocerán sus necesidades y podrán lograr una comunicación asertiva.

La generación centennial, explica Mansilla, son el presente y futuro del trabajo. Si los líderes no los entienden es probable que dejen el empleo, y más adelante se genere un desafío para encontrar esos perfiles.

2. Adaptar la modalidad de trabajo.

Para un centennial no es necesario estar en una oficina trabajando de 9 a 18 hs para ser productivo.

Para ellos, en ocasiones, 6 horas son suficientes para cumplir con sus objetivos, porque se comprometen, ante la necesidad de equilibrar la vida y el trabajo. Esto los orilla a enfocarse y dar resultados en ese tiempo.

Los líderes deberán entender eso para determinar el mejor modelo de trabajo para ellos.

3. Cambiar la manera en la que medimos y entendemos el trabajo.

“El trabajo es algo que se hace, y no el lugar a donde se va”, asegura la instructora de Udemy. Esto quiere decir que los líderes deben cambiar la manera en que miden y entienden el trabajo. El cumplimiento de objetivos sustituyó a las horas en la oficina, asegura Mansilla.

Esto provocará que los centennials logren sus metas y se sientan cómodos. Y el cumplimiento de metas es una de las responsabilidades más importantes de los líderes.

4. Generar un sentido de propósito.

Mansilla asegura que para atraer y retener al talento de la generación centennial es necesario hacer énfasis en el impacto del trabajo que se realiza, ¿para qué lo hacemos?, ¿por qué lo hacemos?

Es generar un sentido de propósito y pertenencia que esté alineado con los valores de estos colaboradores. Así se generará una buena dinámica entre los líderes y sus equipos.

5. Líderes creativos, no autoritarios.

Los líderes autoritarios, que dicen siempre lo que se tiene que hacer, quedaron en el pasado. Ahora se requiere a jefes que sean empáticos, flexibles y creativos.

En el caso de la creatividad se refiere a que no deben saberlo todo, y deben tener la capacidad de buscar retroalimentación de su equipo para encontrar la solución a un problema.

“Cuando exista algo que el líder no sepa cómo resolver, puede reunir a su equipo y generar participación para concretar soluciones y llegar a nuevas alternativas”, recomienda.

La generación centennial está iniciando su vida laboral, por lo tanto, prefieren los beneficios extrasalariales y no prestan tanta atención al salario.

"Les llama más la atención una organización que cuente con buena reputación y que sus valores sean parecidos a los suyos, y donde puedan tener una comunicación directa con sus jefes", concluye.

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