Existe un vacío legal que genera incertidumbre en los empleadores e inseguridad jurídica al momento de tomar decisiones estratégicas para superar el ausentismo laboral.
En la actualidad no hay ninguna legislación vigente que defina la reciente problemática que está generando un nuevo conflicto entre empleadores y trabajadores. El ausentismo laboral está en crecimiento y la aplicación de la vacuna contra el Covid-19 todavía es de carácter opcional, por consecuencia, no obligatoria. Entonces, qué pasa cuando los empleados de una empresa toman la decisión de no vacunarse.
Al ser consultado por la vertical PyMES de A24.com, el abogado laboralista Juan Pablo Chiesa aseguró que "ninguna norma legal establece sanciones, multas o atribuciones coercitivas por la decisión de no vacunarse contra el coronavirus".
Y agregó "la Constitución Nacional, en su artículo 19 establece el principio de legalidad, según el cual nadie puede ser obligado a hacer lo que la ley no manda, ni privado de lo que esta no prohíbe".
Ahora bien, la incógnita a resolver es cómo se puede solucionar esta situación.
Para Chiesa, en el ámbito del Derecho Laboral existe un vacío legal, lo cual genera incertidumbre en los empleadores e inseguridad jurídica al momento de tomar una decisión.
De hecho, "el empleador continúa obligado a pagar salarios y no puede despedir a los trabajadores por el simple hecho de no estar vacunados, máxime siendo voluntaria la inoculación contra el Covid-19 y no hay normativa legal que obligue la misma", explica Chiesa.
Y añade: "no obstante, la estabilidad en el empleo privado es una estabilidad impropia. Esto significa que el empleador puede decidir poner punto final a una relación laboral siempre y cuando pague la indemnización correspondiente".
"En este caso, se podría hacer uso del art 247 LCT, en el caso de las personas que no están vacunadas, donde el despido es con causa basado en la baja productividad o fuerza mayor, en la cual podemos considerar que al no presentarse a prestar tareas, la productividad de la empresa disminuye y bajan los ingresos", argumenta técnicamente Chiesa.
"El ausentismo en las empresas, en la actualidad, se estima que ronda el 40% promedio. Por este motivo el empleador puede despedir al trabajador alegando las causas estipuladas en el art. 247 LCT y poner fin a la relación laboral abonando la mitad de la indemnización por despido incausado, regulado en el 245. Lo mismo ocurre con un nivel menor al despido, que es la suspensión por baja producción", aseguró el especialista.
A pesar de este argumento, no hay motivo ni causa para suspender el salario de los trabajadores de una empresa por no estar vacunados.
"Nadie puede exigir a otra persona que se aplique las vacunas contra el Covid-19, porque no existe la obligación legal de hacerlo", afirmó Chiesa.
"Sin embargo, tampoco están obligados los empleadores a mantener el puesto de trabajo. Pueden despedir alegando fuerza mayor o falta o disminución del trabajo, pero no argumentando que el despido se produce en virtud de que el trabajador no está vacunado. No puede exigir el empleador lo que el derecho no exige", esgrimió.
Si bien es que muy probablemente que en algún momento la vacuna contra el Covid-19 se transforme en obligatoria, mientras eso no sucede, el trabajo y la producción se frena, se estanca.
"Como especialista en la materia me parece que sería oportuno que el Congreso dicte una norma de emergencia, por un plazo perentorio donde determine que, en rigor a cuidar la producción, el trabajo y velar por la salud de la población, se dicte una norma legal donde toda persona debe tener el esquema de vacunación completo, de acuerdo con las recomendaciones de la OMS, para prestar servicios laborales en el ámbito público y privado en todo el territorio nacional", sostuvo durante la entrevista.
"Sólo de esa forma se elimina la inseguridad jurídica y se llena el vacío legal, tornando previsible el desenlace de una relación laboral ante la negativa de completar el esquema de vacunación", concluyó.
