Nuevos paradigmas

Talento IT: entre la escasez y la rotación en las empresas

Durante los últimos dos años, las empresas del mundo IT se vieron forzadas a jugar una carrera contra el tiempo para encontrar algo que hoy realmente se necesitan: profesionales.
Las empresas del mundo IT intentan seducir talentos con sueldos altos y beneficios extras.

Las empresas del mundo IT intentan seducir talentos con sueldos altos y beneficios extras.

Durante una entrevista con PyMES de A24.com, Carlos Contino, Socio de CONA IT HR Solutions, hizo hincapié acerca de los nuevos empleos, la escasez de talentos y los problemas que tienen las empresas argentinas al competir contra empresas internacionales.

Arquitectos IT, DevOps, Desarrolladores Java, .Net, Oracle, SAP, Mobile, Python, Qlik, PowerBI, QA Tester, Soportes N3, entre otros perfiles son los más buscados.

Según Carlos, "demanda y oferta de trabajadores de IT parecen divorciados en Argentina. Este fenómeno, que no es nuevo, implica que las empresas necesitan cada vez más cantidad y con más urgencia estos perfiles.

Si bien la tendencia estaba vigente desde hace varios años, la pandemia Covid-19 se ocupó de acelerar exponencialmente y exacerbar la demanda a niveles impensados.

La digitalización de la vida en general y el trabajo en particular requiere de nuevas competencias y habilidades, que no abundan en el mercado…

"Cualquier proyecto empresario u organizacional contiene una pata fuerte de tecnología, sea lo que fuere: industria, servicios, comercio, agro, retail, educación, salud, etc. y en cualquier formato organizacional: empresa, ONG, cooperativa, emprendedor", destacó Carlos.

Y agregó "Hoy no es posible desafiar el principio acerca que en la Sociedad del Conocimiento el principal medio de producción es el cerebro humano, afortunadamente para las personas que habitamos este mundo".

"Para las organizaciones, las consecuencias de la rotación implican perdida de know-how, demora o cancelación de proyectos, debilitamiento de procesos de investigación, desarrollo e inversión. Se trata de un cuello de botella de difícil aunque no imposible solución", destacó.

Para Carlos, "todavía no se ha reaccionado con la urgencia que la situación amerita, y los programas de educación, especialmente, secundarios y universitarios, en su mayoría, aun hoy están ajenos a esta realidad: estamos en presencia de una notoria brecha entre los perfiles que propone en sistema educativo y lo que efectivamente demanda el mercado".

Y expresó una realidad que están viviendo las compañías del mundo IT respecto a los perfiles técnicos que necesitan. "El mercado se disputa los pocos perfiles existentes “tomando talento” actual de otras organizaciones con exigencias de ese mercado que no son sostenibles en el tiempo".

A su vez, la presión está asociada a que las organizaciones aspiran a resultados rápidos con perfiles que no necesariamente tienen el seniority requerido, al tiempo que la mayoría de estas tampoco tienen ni tiempo ni know how para formarlos. En IT la inmediatez es ley.

Y en relación a la rotación, destacó: "medir los costos del reemplazo de un especialista IT puede llevar a sorpresas, ya que además de los factores mencionados antes de demora de proyectos, hay que considerar que la nueva contratación se realizará a mayor valor de la anterior, forzando estructuras de remuneraciones, alterando la equidad interna, invirtiendo en tiempo y costos de reclutamiento, consultores internos o externos, entrevistas y referencias, on boarding e inserción en el marco cultural, ante la eventualidad de posibles fracasos y vuelta a comenzar".

"Toda ello pondría los pelos de punta de cualquier líder que hiciera las cuentas: verá además que debe sumar costos implícitos de incumplimiento con clientes, afectación de la marca, etc.", expresó.

Por el momento, para atraer y fidelizar talentos no hay una solución única de fondo.

"Algunas practicas para la emergencia son: Diseño de estructuras de remuneración y beneficios especificas para las áreas de IT que resulten más realistas a este mercado especifico, hunting de talento, servicios de tercerización, white label, incorporación de especialistas juniors, formación de talento ajeno a IT existente y fidelizado en la empresa y/o compra de mas tecnología pre configurada", concluyó Carlos.

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